劳动合同自检清单
拿到一份合同不知道该不该签?对照下面 16 项核心条款逐项检查。本工具特色:每项给出"该项条款应当怎么写"的对照;标注"红线条款"(一出现就建议拒签);并提供广东特色条款(高温津贴、空调温度、女职工权益等)。
逐项对照你的合同文本,选择该项是否存在/是否规范:
关键问题
如何使用
- 打开你的劳动合同(纸质或电子版)。
- 对照 16 项条款,逐项选择"是 / 否 / 部分"或"规范 / 不规范"。
- 工具会按权重打分,低于 80 分提示具体风险项。
- 红线条款务必与 HR 沟通修改。
注意事项
- "霸王条款"无效但很常见:"公司可单方面调整岗位"、"竞业限制期超过 2 年"、"工伤公司不负责"——这些条款即便签字也无效,但仍建议明确拒绝。
- 空白合同不要签:试用期、工资、岗位必须填写完整,任何留空都有风险。
- 电子合同同样有效:钉钉、企业微信、邮件确认的合同条款,法律效力等同纸质,但取证难度略高。
- 补充协议是陷阱:很多公司在转正、升职时签"补充协议",如内容涉及降薪/竞业,要单独审查。
- 合同副本必须给员工:劳动合同法第 16 条规定,公司必须给员工一份;扣留副本可向劳动监察投诉。
常见问题
合同条款无效的情形有哪些?
违反法律法规强制性规定的(如试用期 > 6 个月)、显失公平的(用人单位免除自己责任、加重劳动者义务)、违反公序良俗的——无效或部分无效。
合同丢了怎么办?
可通过工资条、社保缴纳记录、考勤记录、邮件、微信聊天记录等证明事实劳动关系。劳动监察可责令公司提供合同副本。
试用期合同是合法吗?
不合法。只能签正式合同,试用期为合同条款之一。试用期不签合同,等于事实劳动关系,但权益不受影响。
签约后才发现条款不利怎么办?
已签的合同若条款违反法律强制性规定,可申请仲裁认定无效;若只是商业条款(如竞业范围较广),需双方协商修改或承担违约责任。
劳动合同自检清单:十六条条款之外,真正要盯的是这四层
很多人拿到合同会先翻到最后一页找签名,而更稳妥的读法是从「这份合同能不能在纠纷时保护我」的角度倒推。十六条核心条款本质上覆盖四层内容:第一层是关系与期限,用人单位主体、合同类型、期限、试用期与录用条件;第二层是钱,工资构成、支付方式与支付日期、加班与调休、社保公积金、发票与个税、工资调整机制;第三层是干活,岗位内容与工作地点、工作时间与休息休假、劳动保护与职业危害、绩效与考核口径、培训与服务期;第四层是退出,解除与终止的条件、经济补偿、竞业限制、保密与违约金、争议解决方式。评分模型就是按这四层分别加权,得出一个总 health 分,并把「一旦出问题会直接影响你」的红线项单独拎出来提示。
其中最值得单独强调的是第二层里的工资构成。合同上写「月工资为 X 元」还是「基本工资 X 元、岗位工资 Y 元、绩效 Z 元」,对你意味着完全不同的实发金额与加班费基数;而绩效的考核依据、发放条件、是否与考勤或指标挂钩,决定了它到底算不算固定收入。合同里如果没有写清,入职后再补一份《薪酬确认函》,主动权就在公司手里了。
怎么用:先做「存在性检查」,再做「规范性检查」
第一步,逐项确认条款「在不在」。一份合规的书面劳动合同应当包含法律规定的必备事项,缺少任意一项都属于可以主张的问题。常见的缺失是:没有写工作地点、只写岗位名称不写主要职责、试用期待遇与转正后脱节、缺少劳动报酬的支付时间、缺少解除与终止的说明、缺少争议解决方式。这些缺失在纸面上看起来只是「没写」,签字前不写,举证时就是空白。
第二步,再确认「写得对不对」。同样是有条款,条款内容可能互相冲突或显失公平,例如同时写了「可单方面调整岗位」和「岗位为双方确认的核心内容」;或者约定了竞业限制却没有约定经济补偿;或者约定「离职需提前六个月通知」远超法定要求。工具的评分把存在与规范分开记分,就是为了让「缺条款」和「条款有毒」这两种问题不被混为一谈。
第三步,处理红线项。红线条款通常在两三个位置出现:合同正文里以「公司有权」「员工承诺」「员工自愿放弃」等表述出现的句子;附件里的《规章制度确认书》《自愿放弃社保声明》;以及补充协议和入职通知里的附加条款。遇到这类条款,正确做法不是自己删掉(改了容易被说是伪造),而是书面向 HR 提出修改要求,保留沟通记录。这三项动作是本页最有价值的输出:一份需要修改的条款清单,和一份能说明「你提出过异议」的书面记录。
常见错误:签之前不看,签之后才发现来不及
签空白合同。试用期、工资、岗位、入职日期任何一项留空都存在风险,因为空白处事后由公司填写的内容,你无法在争议中证明它是双方约定。这类合同的常见手法是「先签后填」。
倒签合同。把签订日期写成入职之前的日期,在试用期工资、工龄计算等方面可能对你不利;如果实际入职日期与合同日期不一致,社保缴纳记录、考勤记录、工资条上的发放月份都可能成为对你有利的证据。要核对的是:合同期限、试用期的起算日,是否与你实际的入职日一致。
用录用通知书代替合同。录用通知可以确认录用意向,但不能替代书面劳动合同;很多公司在入职时只让签「录用通知书」或「入职确认书」,不交合同,拖到试用期结束才说「合同还没走流程」。
电子合同不存档。通过企业办公系统签署的电子合同一般具备法律效力,但取证要看能不能导出完整的签署记录、签署身份验证信息与版本历史。收到后第一时间把签署版文件与签署记录下载保存,不要只存一个截图。
把「自愿加班」「自愿放弃社保」当成可以签的文件。这两类声明通常不产生排除法定义务的效果,但会制造举证麻烦;更实际的问题是,有些公司在入职当天就要你签这类文件,拖延本身就是信号。
忽略附件。薪酬结构表、岗位说明书、规章制度、保密协议、竞业限制协议,都是合同的一部分。签主合同前必须把附件一起看,尤其是保密与竞业限制附件。
合同已经签了,发现条款对我不利,还能改吗?
分三种情况处理。第一种,条款本身违反法律强制性规定,比如试用期限超出法定上限、单方约定放弃加班费、排除劳动者权利。这类条款可以主张无效,必要时通过劳动争议仲裁确认。第二种,条款不违法但明显失衡,比如竞业限制范围覆盖了你整个行业、违约金畸高。这属于商业条款,通常需要双方协商变更,你也可以选择不在竞业期内从事相关岗位来规避,但要先算清代价。第三种,只是对你不利但不违法,例如竞业补偿标准低于常见区间——这类需要主动向公司提出书面沟通,主张按合理标准履行,而不是默认接受。无论哪一种,保留「提出过异议」的记录都比事后直接交涉更有效,这是本清单希望帮你沉淀下来的东西。本页不构成法律意见,具体条款的效力判断请咨询执业律师或当地法律援助机构。
只发了电子合同或者钉钉确认,算不算劳动合同?
以书面形式订立的劳动合同,包括通过可靠电子签名方式签署的电子合同,通常与纸质合同具有同等效力;企业微信、邮件、办公系统里的条款确认也可能构成证据,但证明力取决于能否还原完整内容、身份与时间。所以关键不是「形式是否传统」,而是「能否证明双方就劳动关系的核心事项达成了一致」:合同期限、岗位、工资、工作时间与地点、解除条件。如果这五项都能从你的材料中完整还原,形式问题就不致命。反过来,即使签了纸质合同,若缺项严重,同样会留下漏洞。操作建议:无论纸质还是电子,拿到完整版本后本地留存一份,包括签署页与附件。
公司不给合同副本,或者把合同收走了,怎么办?
用人单位应当向劳动者提供劳动合同文本并各执一份,这是法定要求,不提供属于违法行为,可以通过劳动保障监察投诉处理,广东可拨打 12333 咨询与投诉。实务中更常见的情况是:公司用「合同在公司保管」的方式,导致你无法核对后续是否有换页、补页或重新打印的版本。应对办法是从入职第一天起建立自己的证据习惯:保留签署页照片、签署记录、合同附件的电子副本、每一页的连续照片;同步保存工资条、社保缴费记录、考勤打卡记录与工作邮件,这些材料在争议中可以互相印证劳动关系的存在与内容。劳动仲裁时效为一年,不要因为「合同不在手上」就一直拖延主张。
实习生、兼职、劳务派遣、外包,这份清单还适用吗?
适用范围要分清。正式劳动合同清单针对的是存在劳动关系的全日制用工。实习生(在校生实习)、退休返聘、非全日制用工,劳动关系认定规则不同,关键条款的适用性也不同;劳务派遣用工的合同主体是派遣单位与用工单位,你与用工单位之间是用工关系,合同清单里关于主体、派遣期限与退回条件需要另作核对;外包与承揽关系则可能根本不构成劳动关系。遇到身份不确定的情况,不要用这份清单直接下结论,而是先用「是否存在劳动关系」的三要素自查:主体资格、劳动管理程度、报酬支付与业务组成部分。身份认定错了,后面所有条款分析都会跟着错位。跨境就业(港澳雇主)另有适用规则,由跨境求职工具单独说明。
适用范围与局限:这份清单能做什么、不能做什么
本清单的适用范围是「书面劳动合同的文本自检」,它检查的是条款是否齐备、表述是否规范、是否存在明显失衡或无效风险,输出的分数是提醒强度的量化提示,不是法律效力认定,更不是「签了这份合同我一定不会出事」的保证。它不判断公司的实际履行情况(工资是否按时发、社保是否足额缴、加班是否被记录),也不评估公司经营状况与行业风险;文本再好,公司违约的风险依然存在。本页不构成法律意见,不代替劳动仲裁与法律咨询,不代替专业律师的合同审阅。涉及具体条款效力、赔偿金额与时效的判断,请以合同原件、证据材料与官方口径为准,必要时咨询当地劳动仲裁委员会或法律援助机构。涉及具体金额与期限的判断,请以官方公布为准并按你所在城市最新口径代入。
官方查询与维权入口:广东省人力资源和社会保障厅(劳动保障监察栏目)、12333 人社服务热线、用人单位所在地或合同履行地劳动人事争议仲裁委员会;相关规定以官方公布为准。