加班费精确计算器
很多人以为加班费 = 月薪 ÷ 21.75 ÷ 8 × 1.5,但实际上还要看加班费基数(广东规定最低按最低工资标准)、计薪天数(20.83 vs 21.75)、综合工时制换算。本工具特色:三种加班场景分别计算;并对比"加班 vs 调休"哪个更划算。
拿加班费方案
- • 工作日 1.5 倍、周末 2 倍、节假日 3 倍
- • 一次性发放
- • 个税并入当月工资
调休方案
- • 工作日延时可调休 1:1
- • 周末加班必须调休(法定)或付 2x
- • 节假日仅可拿 3x,不可调休
加班后月度总账
如何使用
- 填月工资(合同上的数字)和加班费基数选择。
- 选择工时制度——综合工时制周末加班不再 2x(只在节假日 3x)。
- 填三类加班小时数。
- 结果展示加班费总额 + 三类分项 + "加班 vs 调休"对比。
注意事项
- 加班费基数有"陷阱":广东规定合同约定工资低于最低工资时,按最低工资(深圳 2360、广州 2300)做基数。这是公司常钻的空子。
- "正常工资的 70%"是违法的:劳动合同法明确排除此条款,广东执行严格,签合同时如有此约定可作无效主张。
- 综合工时制周末加班不付 2x:只要季度/年度总工时不超 36×13=468 小时,周末加班只需 1.5x(节假日仍 3x)。这是合法的工时安排,但需劳动局备案。
- 不定时工时制:工作日延时和周末都不算加班,只有法定节假日 3x。需要单位申请+工会同意+劳动局审批。
- 调休有效期:广东省规定加班后 1 年内必须安排调休,逾期视为放弃(部分案例支持公司折现)。
- 自愿加班无效:公司不能以"员工自愿"为由不付加班费。
常见问题
月薪 15000,1.5 倍加班费到底怎么算?
15000 ÷ 21.75 ÷ 8 × 1.5 = ¥ 129.3/小时。注意是 21.75(法定计薪天数)而不是 30。
已经发了月薪,还能要加班费吗?
可以。月工资 = 基本工资 + 加班费,不能直接等同。劳动合同法实施条例第 27 条明确。如公司工资条里没列加班费,可主张拖欠。
已经调休了,还能折现吗?
不能。已经调休视为双方协商一致,不能再要加班费。但如果没有调休,公司必须折现。
离职时加班费未结清怎么办?
可在离职证明/工资结算时一并主张。如公司拒付,可申请劳动仲裁,广东劳动仲裁时效 1 年。建议保留加班证据(打卡记录、邮件、聊天记录)。
加班费精确计算器:三个变量定结果,一个变量定输赢
加班费的算法结构其实很简洁:加班费 = (加班费基数 ÷ 计薪天数 ÷ 每日标准工时) × 加班小时数 × 适用倍数。难的不是公式,而是三个前置变量在现实中的口径:基数用多少、计薪天数取哪个、休息日与法定节假日各按什么标准。绝大多数「公司少算了加班费」的争议,不是算错了倍数,而是基数被压低了——公司常用「正常工资的一定比例」或者「基本工资」来替代合同约定的正常工作时间工资,这是最典型的口径操作。把基数纠正过来,结果往往就会变。
还有一个决定成败的变量,不在公式里:工时制度。标准工时制下,工作日延时、休息日、法定节假日各有对应的支付规则;综合计算工时制按周期总工时考核,休息日不再单独按双倍支付,而是并入总工时考核,只有法定节假日必须另付;不定时工作制则把工作日延时与休息日排除在加班之外,但法定节假日依然要付。选错工时制度,算出来的数字可能差出一大截,而更麻烦的是:不是公司说什么就是什么,工时制度需要经人社部门审批(综合计算工时与不定时工作制还需相应程序),是否备案只能通过官方渠道与公司举证确认。
使用方法:先定位自己的工时制度,再校准基数
第一步,确认工时制度。标准工时制是默认情形,除非你的劳动合同或规章里明确写了综合计算工时或不定时工作制,且能提供备案依据。第二步,校准基数。基数原则上是合同约定的正常工作时间工资,不得低于当地最低工资标准;同时,已包含在工资里的加班费部分、非常规性奖金与福利不计入基数。如果你手上的合同只写了「基本工资」,那就去对照实际的月固定收入、工资条构成与近几个月的银行入账明细,用这三者互相印证出「正常工作时间工资」的大致水平,作为基数输入。第三步,确认计薪天数。年度月平均计薪天数是法定的,折算日工资与时薪时用它;而按月计薪天数计算的项目(如病假工资、部分补偿项目)用的是另一个口径,不要混用。第四步,填三档加班小时数,分别对应工作日延时、休息日、法定节假日。
输出结果里,「加班 vs 调休」的对比卡片最值得看。它同时给出两种处置方式的等价小时数与金额,帮助你在与公司协商时选择:如果你近期有长途出行、家中有事、准备换工作,折现成钱通常更灵活;如果你打算长假出行或备考,调休的边际价值更高。法定节假日加班这一档是分水岭:它不能被调休替代,必须支付,所以任何声称「法定节假日加班可以调休」的方案都不成立。
关键与易错:六个最常见的加班费争议点
基数被约定成「正常工资的一定比例」。把工资拆成一个低的基本工资加一个「正常工资的百分之多少」的加班基数条款,是压缩加班费的常见手法,这类排除劳动者法定权利的约定通常无效,但举证和主张的成本由员工承担,所以在签约阶段就拒绝比事后主张省力得多。
用「月平均工资」倒推日薪时忘了标准工时。从月薪换算时薪,必须先除以每日标准工时,不能把月薪除以计薪天数就当成时薪,也不能用自然月天数折算。混用之后数字会差出几成。
公司口头宣称适用综合计算工时制。如果公司没有提供经过审批的证据,你在协商中就应当按标准工时制的口径讨论。实务中,劳动者主动接受按某种工时安排计算,反而会让主张变得更复杂。
用调休换走了加班费主张。安排调休与支付加班费是公司可以选择的两种履行方式,但已经实际安排并使用的调休,通常会被认定为双方就履行方式达成一致。反过来,如果公司既不安排调休也不支付,那才是可以主张的情形。关键是把这条边界在拿到调休之前弄清楚。
把「员工自愿加班」当成抗辩接受。加班安排由单位决定,即使没有书面审批单,只要工作成果、邮件、聊天记录能证明是单位要求或认可,自愿与否并不是关键。
错过了主张时效。劳动争议的仲裁时效一般为一年,从知道或应当知道权利被侵害之日起算。加班是一个持续累积的过程,时效的起算点如何处理在实务中存在争议,更稳妥的做法是不要拖延,也不要只留口头主张。
公司说「加班费按正常工资的一定比例算」,这句话能不能直接否掉?
从规则上看,这类条款排除了劳动者依法获得报酬的权利,通常属于无效约定;但本页不提供法律意见,具体条款的效力与主张路径需要专业判断。更有用的是行动上的三步:第一,在签约阶段拒绝这类条款,把「加班费按法定口径计算」写进合同或书面确认;第二,已经签了的,保留合同文本与实际发放情况,两者不一致本身就是线索;第三,主张时把基数一次性摆清楚——用合同约定的正常工作时间工资、当地最低工资标准作为参照底线,把你实际固定收入与工资条结构作为佐证。基数一旦被纠正,加班费的差额通常就能被量化出来,这也是本工具把基数选项做成显性选择的原因。
综合计算工时制到底怎么用,才不会被公司占便宜?
综合计算工时制的核心是「以周、月、季、年为周期综合计算工作时间」,考核的是周期内的总工时是否超过法定标准,而不是每天几点上下班。它通常适用于交通、旅游、建筑等因工作性质需要连续作业的行业,须经人社部门审批。对你有利的一面是,周期内的工作日与休息日不再单独区分加班,只要总工时未超标就不必然产生加班报酬;对你不利的一面是,一旦周期内总工时超过标准,超出部分需要按法定标准支付,而这个计算需要你掌握完整的工时记录。所以关键是:无论公司怎么安排,自己保留每个工作日的实际上下班时间与工作内容证据,按周期自己也算一遍总工时。同时要注意几个边界:审批是否真实存在需要核实;周期内的休息日安排方式对整体工时分布影响很大;以及法定节假日加班在综合计算工时制下仍然是必须单独支付的。
公司已经安排了调休,之后再想要加班费还来得及吗?
要区分两种情况。一种是你已经实际使用了调休、或者公司已明确安排了具体调休并获得你同意,这种情况下通常会被视为双方就履行方式达成一致,再要求支付加班费的空间会明显变小。另一种是公司口头说「以后给你调」但一直没有安排,或者调休安排在事实上无法实现(比如你已离职、项目结束、公司始终不落实),这时主张空间仍然存在,而且你可以要求折现支付。实操上更稳妥的做法是:在调休未落地之前,就把诉求书面化,注明「截至某日,调休尚未安排,请按法定标准支付加班费」,这样时间线是清晰的。相关主张受仲裁时效限制,不要因为「先等等看公司安排」而一拖一年。
公司没有加班审批单,我在家加班,或者下班后在线上开会,能证明吗?
没有审批单不等于不能证明。加班的认定通常依赖一组相互印证的客观材料:考勤与门禁记录、加班申请流程的邮件或审批系统截图、工作邮件与文档的修改记录、即时通讯中的任务安排与时间戳、线上会议记录与参会日志、以及交付成果本身(版本记录、上线时间)。家用网络与在线状态的证据在特定情形下也可能被采纳,但效力通常弱于单位系统内的记录。关键动作有三个:一是平时就固定留存,不要等到争议时才截图,且尽量保留原始载体而不是转存图片;二是把「工作安排」与「工作成果」对应起来,能证明公司知道你在什么时间做了什么;三是注意保密与信息安全,取证时不要带走他人隐私数据,只保留与你自己权益相关的部分。本工具负责金额计算,证据与主张路径请咨询当地劳动仲裁机构或专业法律人士。
适用范围与局限:计算器不能替你做的事
本工具的适用范围是「在已知工时制度、基数口径与加班小时数的前提下,计算加班费金额并与调休方案做比较」,它不认定你是否构成加班、不判断公司采用何种工时制度是否经审批、不处理调休的具体排班、不评估加班与业绩或晋升的关联,也不处理加班导致的健康或工伤问题。工具不代替劳动仲裁与法律咨询,不构成对「公司欠你多少」的结论,更不是主张权利的凭据。基数、倍数、计薪天数与最低工资标准均为公开口径的参考设置,示例数值按你所在城市最新口径代入;具体标准与地方口径以官方公布为准。
官方查询与维权入口:广东省人力资源和社会保障厅(劳动保障监察与工时制度备案信息)、12333 人社服务热线、用人单位所在地或合同履行地劳动人事争议仲裁委员会;工时制度、计薪天数与最低工资标准以官方公布为准。