试用期陷阱识别器
试用期是劳动纠纷高发期。本工具覆盖 6 类最常见违法场景,逐项对照给出评分,以及详细的维权路径。独有功能:每项陷阱附带"识别要点"和"如何取证",并指向广东本地劳动维权资源(12333、各地仲裁委)。
对照你的实际情况,选择每项是否符合:
发现的问题
广东劳动维权 4 步路径
合同、工资条、打卡记录、邮件、聊天记录
广东省人社厅热线,调解或立案调查
向用人单位所在地或合同履行地仲裁委申请
不服仲裁 15 日内向法院起诉
如何使用
- 对照 6 项典型违法场景,选择"是 / 否 / 不确定"。
- 工具给出风险评分和具体违法情形提示。
- 查看下方"维权 4 步路径"开始行动。
- 记得在 1 年仲裁时效内主张。
注意事项
- 试用期不能单独签:必须包含在正式合同内。
- 试用期长度有上限:合同 3 个月以上不满 1 年 → 1 个月;1-3 年 → 2 个月;3 年以上 → 6 个月。
- 试用期工资不得低于转正 80%。且不得低于当地最低工资(深圳 2360、广州 2300)。
- 试用期内社保必须缴纳:不能以试用期为借口不缴或延迟缴。
- "不符合录用条件"需举证:公司必须在试用期证明你"不符合",不能仅凭主观评价辞退。
- 延长试用期是违法的:不能以"考核未通过"为由延长。
常见问题
HR 说"试用期不通过"就走人合法吗?
公司必须证明你不符合录用条件,且录用条件在合同/招聘时已明确告知。否则属违法解除,可主张 2N 赔偿金。
试用期被辞,工资怎么算?
按实际出勤天数发放,不能克扣。即便违法辞退,已工作天数的工资也必须足额支付。
试用期内突然调岗降薪怎么办?
原则上需双方协商一致,公司单方调岗降薪属违法。可向 12333 投诉或申请仲裁。
试用期多久能告公司?
仲裁时效 1 年,从知道权利被侵害之日起算(如违法辞退当日)。建议尽快主张。
试用期陷阱识别器:试用期不是公司的缓冲区,而是合同里的一段期限
试用期之所以高发纠纷,根源在于双方的认知错位。员工常把它理解成「试工期,表现不好可以走人」;而公司在实践中常把它当成一个「成本较低的退出通道」,甚至当成试用期不缴社保、不付加班费的窗口。从法律结构上看,试用期只是劳动合同期限内的一段约定期间,它的规则围绕四件事展开:期限(不能超过法定上限,且同一单位与同一劳动者只能约定一次试用期)、待遇(工资有双重底线,且必须缴纳社会保险)、解除条件(必须是「不能录用」这一法定情形,且由用人单位承担举证责任)、程序(不能单独签一份试用期协议了事)。本工具把六类最常见的违法场景做成对照项,目的就是让你在入职前后两个关键节点上,把「公司的说法」和「法律规定的结构」分开看。
需要特别说明的是:试用期解除与转正后的解除,举证责任的天平是反过来的。转正后公司解除,一般需要证明法定解除事由并履行通知或代通知金程序;试用期解除则由公司证明劳动者「在录用时不具备录用条件」。这意味着录用条件是否事先明确、是否已告知劳动者、是否有考核记录,是试用期争议中决定胜负的核心证据,而不是员工表现的主观印象。
使用方法:按时间顺序做两轮对照
第一轮,入职当天到第一个月内做完。把劳动合同、录用通知、offer 邮件、员工手册签收记录、岗位说明书、薪酬确认单、体检与背景调查授权书全部找出来,对照工具里的六项逐条勾选。关键动作有三个:一是确认劳动合同里试用期条款与合同期限的对应关系是否合法(试用期长短受合同期限长短约束,不能随意写);二是确认试用期工资的表述是否同时满足「不低于约定工资的一定比例」和「不低于当地最低工资标准」,两者取高;三是确认社保缴纳是否从入职当月或按当地规定的时点开始,而不是等到转正。发现问题的当场就以书面或邮件形式提出,形成「提出过异议且被拒绝」的记录。
第二轮,在试用期到期前两周做一次。试用期结束前,要看两件事:一是公司是否与你协商转正并明确了转正后的岗位与薪酬;二是试用期内的社保、考勤、工资发放有无欠缴或异常(例如试用期工资条上的「综合薪资」包含了不明确的项目,或者考勤记录缺失)。同时把试用期内的绩效沟通、考核记录、改进要求邮件留好,它们在解除争议中既是公司的证据,也是你对照「录用条件」的基准。
工具输出的评分是风险强度的排序提示:分数低不等于必然违法,分数高也不等于一定胜诉,它告诉你「哪些问题最值得优先处理」,并指出每个勾选项对应的常见违法情形与取证方向。真正决定维权走向的,是你能不能把证据固定下来。
常见错误:五个当时无所谓、事后很要命的动作
签了「自愿放弃试用期相关权益」之类的声明。这类声明通常不能排除法定义务,但它会让公司的合规姿态显得更完整,也增加了你后续沟通的解释成本。签之前先把它读一遍,不懂的地方直接书面问一句。
入职时签了一份空白的录用条件确认书。这是很隐蔽的一种做法:录用条件与考核标准留白,解除时公司再填内容。签字前务必把岗位名称、工作地点、主要职责、考核方式与不录用情形写清楚;或者至少明确要求「录用条件以附件《岗位说明书与考核标准》为准,并于某日前提供给我确认」,留下书面痕迹。
试用期工资条写成「综合薪资 X 元」。如果这个数字里混杂了津贴、补贴、加班费,那你无法证明自己的工资标准,也无法核对是否满足比例底线和最低工资标准。正确做法是要求工资条分项列示,并在合同或薪酬确认单里写清试用期工资的构成。
入职材料不留存。offer、邮件、微信里的入职安排、背景调查授权、体检安排,这些在解除争议时能直接还原「入职时公司对我承诺了什么」。入职一周内把相关电子材料集中备份到个人设备,是最省事也最有效的一步。
被通知「明天不用来了」时,先走了再说。正确顺序是:先要求公司出具书面解除通知并说明理由与依据,再确认工资结算与离职证明;全程用邮件或书面形式沟通,不要只做口头交涉。没有书面通知就自行离岗,后面要证明「被解除」这件事会麻烦很多。
公司说我试用期考核不合格,凭什么说我合格?
试用期解除的核心是「在录用时不具备录用条件」,而不是「表现不够好」,这二者差别很大,举证责任在公司。你需要反问的三个问题是:第一,录用条件是什么?有没有在入职前或入职时书面告知过你?第二,这些条件与这个岗位是否直接相关、是否客观可验证(比如明确的产品目标、出勤要求、资质要求)?第三,公司有没有考核过程与结果记录?如果这三样都拿不出,或者考核标准明显模糊、事后才补制,那么解除的合法性就存在疑问,可能构成违法解除,你可以主张相应的赔偿。实操上,收到解除通知时立刻用书面形式要求公司说明依据,包括录用条件的具体内容与考核记录,对方的回应本身就是重要材料。是否构成违法解除、如何计算金额,请以官方口径与专业判断为准,本页不提供法律意见。
我已经签了「自愿放弃加班费/社保」这类声明,还有救吗?
从结构上看,放弃法定权利的约定通常不能排除用人单位的法定义务,但现实层面要复杂得多:公司会以此作为抗辩,你需要用其他证据证明权利被侵害的事实,而且举证成本上升。比较务实的做法是:第一,不要主动删除或撕毁这些文件,更不要在之后的公司文件上改写;第二,把它归入你的证据清单并标记为「争议材料」;第三,把注意力放在能证明事实的材料上——社保缴费记录可以证明是否实际缴纳及缴纳基数,考勤与工作邮件可以证明加班事实,工资条可以证明实发金额与约定的差异;第四,主张时说明声明的签署时间与背景(入职当天统一要求签署、从未获得协商机会、也未获得相应的对价),让仲裁机构能判断其性质。具体法律效果请咨询专业法律人士或当地法律援助机构。
试用期被辞退,我到底能主张什么?
主张什么,取决于解除的性质与依据。常见情形有三类:一是以「不符合录用条件」解除,若公司无法举证,可能构成违法解除,你可以主张违法解除赔偿金(通常按经济补偿标准的二倍计算)以及工资结算;二是以客观情况发生重大变化、不能胜任工作等理由解除,程序要求更严格(通常需要培训或调岗后仍不能胜任并提前通知或支付代通知金),程序有瑕疵同样可能构成违法解除;三是协商一致解除,此时重点是谈判结算金额与离职证明内容。无论哪一类,你都应当主张的是:已工作期间的工资足额结算、书面解除通知与理由、公司出具离职证明、社保缴纳记录核对无误,以及在情形一与二下的违法解除赔偿。金额测算可参考经济补偿金计算器的 N 与 2N 两种口径,但最终认定与金额由仲裁或法院依法确定,本页不构成法律意见。
入职时只有口头通知和微信,没拿到任何书面文件,怎么办?
没有书面文件不等于没有证据,关键是能否还原劳动关系的核心要素。微信聊天记录、邮件、offer 截图、门禁与考勤记录、工资条与银行流水、社保缴费记录、办公系统账号开通记录、同事证言,这些都能成为证据,并且相互之间可以形成闭环。社保记录尤其关键:一旦公司为你缴纳了社保,基本可以证明劳动关系的存在,反过来也能证明入职时间。实操上的第一步是尽快固定入职时间,社保、工资发放、门禁、考勤四条线里任一条的起始日期都可以作为锚点;第二步是把微信与邮件中的关键信息(岗位、薪酬、工作地点、报到时间)截图并保留上下文,不要只截断句;第三步是尽快要求公司补签劳动合同,并在沟通中自然提到「此前入职材料未收到」,留下你主动索要过的记录。同时注意时效,劳动争议仲裁时效一般为一年,越早固定证据越有利。
适用范围与局限:评分结果的正确用法
本工具的适用范围是「针对书面或事实上的试用期安排做条款与程序自查,给出风险排序与取证方向」,输出的分数是自查强度的量化提示,不是违法认定,也不代表维权成功率。工具不代替劳动仲裁与法律咨询,不判断个案的责任划分与赔偿金额,不处理竞业限制、保密义务、商业秘密、知识产权归属与商业性竞业限制等与试用期无关但同样高频的条款,也不覆盖非全日制用工、在校生实习、退休返聘等身份差异较大的情形(这些情形下劳动关系认定规则不同)。涉及具体金额、天数与程序的判断,请以官方公布为准并按你所在城市最新口径代入;如需确定结论,请咨询当地仲裁机构或专业法律人士。
官方查询与维权入口:广东省人力资源和社会保障厅、12333 人社服务热线、用人单位所在地或合同履行地劳动人事争议仲裁委员会;试用期规定、时限与程序以官方公布为准。